Jack Dorsey präsentierte das Konzept eines Unternehmens ohne mittleres Management, nur wenige Wochen nachdem Block fast 4.000 Mitarbeiter entlassen hatte, und begründete dies mit dem rasanten Fortschritt der KI.
In einem gemeinsamen Blogbeitrag entwarfen Dorsey und Roelof Botha, leitender unabhängiger Direktor von Block, ihre Vision einer grundlegend anderen Unternehmensstruktur. Sie argumentierten, dass KI den Projektfortschritt überwachen, Probleme erkennen, Aufgaben delegieren und wichtige Informationen deutlich schneller kommunizieren könne als Menschen. Block befinde sich bereits in der Anfangsphase des Übergangs zu einem solchen Modell.
„Wir stellen die Grundannahme in Frage, dass Unternehmen hierarchisch organisiert sein sollten, wobei die Menschen als Koordinierungsmechanismus dienen“, schreiben die Autoren.
Hierarchie als Bremse
Das traditionelle Unternehmensmodell basiert auf einem vertikalen Informationsfluss: von Mitarbeitern zu Managern, von Managern zur Geschäftsleitung und wieder zurück. Dorsey und Botha räumen ein, dass dieses Modell historisch gesehen funktioniert hat, weisen aber auf seinen grundlegenden Fehler hin: die Geschwindigkeit.
In einem Unternehmen, in dem die Arbeit bereits digital abläuft, kann KI kontinuierlich ein aktuelles Bild der Situation generieren: Was wird entwickelt? Wo treten Engpässe auf? Wie werden Ressourcen verteilt? Was funktioniert und was nicht? Menschliche Führungskräfte benötigen Zeit, um Berichte zu erstellen und Entscheidungen zu treffen, um ähnliche Daten zu erhalten.
„Die Geschwindigkeit eines Unternehmens wird durch die Geschwindigkeit des Informationsflusses bestimmt. Hierarchien und das mittlere Management verlangsamen diesen Fluss“, heißt es in der Publikation von Bota. Die Autoren kommen zu dem Schluss: Die Frage war nicht, ob mittlere Managementebenen notwendig seien, sondern ob diese unbedingt mit Menschen besetzt werden müssten. Und die Antwort lautet: Nein.
Drei Rollen statt Hierarchie
Anstelle der traditionellen Pyramide schlagen Dorsey und Botha vor, die Mitarbeiter in drei Rollentypen umzustrukturieren:
- Einzelbeitragende sind diejenigen, die die Betriebssysteme des Unternehmens erstellen und warten.
- „Direkt verantwortliche Personen“ sind Mitarbeiter, denen bestimmte Aufgaben zugewiesen werden und die die Freiheit haben, alle verfügbaren Ressourcen zu nutzen.
- „Spieler-Trainer“ sind eine Hybridrolle: Sie betreuen und unterstützen Kollegen, schreiben aber auch weiterhin selbst Code und entwickeln eigene Produkte.
Das ultimative Ziel ist ambitioniert: nicht nur ein effizienteres, sondern ein „intelligentes Unternehmen“ aufzubauen. Laut den Autoren ist dieser Ansatz so bedeutend, dass er die Arbeitsweise von Organisationen in vielen Branchen in den kommenden Jahren grundlegend verändern wird. Trotz der Rolle von KI im neuen Modell bleiben wichtige Geschäftsentscheidungen und ethische Fragen weiterhin in der Verantwortung des Menschen.
Einige der Entlassenen sind bereits zurückgekehrt.
Bezeichnenderweise stellte Block im März stillschweigend einige seiner entlassenen Mitarbeiter wieder ein. Der Konstruktionsingenieur Andrew Harvard berichtete, seine Entlassung sei auf einen Verwaltungsfehler zurückzuführen.
Ein weiteres bemerkenswertes Detail: Von den 27 auf Blocks Website ausgeschriebenen Stellen beinhaltete keine einzige die direkte Arbeit mit KI-Tools. Laut The Guardian glauben einige der Entlassenen, dass die Entlassungen in erster Linie ein Versuch waren, das Vertrauen der Anleger angesichts des drastischen Kursverfalls des Unternehmens wiederherzustellen.
Blocks Konzept stellt einen der radikalsten öffentlich angekündigten Versuche dar, die Unternehmensstruktur im Zeitalter der KI neu zu denken. Die Diskrepanz zwischen der erklärten Strategie und der tatsächlichen Einstellungsstruktur – sowie die teilweise Rückkehr der Entlassenen – deutet darauf hin, dass die operativen Auswirkungen dieser umfassenden Umstrukturierung noch immer bewertet werden.
Meinung der KI
Eine Analyse der Unternehmensgeschichte offenbart ein merkwürdiges Muster: Die Reengineering-Welle der 1990er-Jahre, die mit den Namen Hammer und Champy in Verbindung gebracht wird, basierte auf denselben Versprechen: ERP-Systeme würden das mittlere Management ersetzen, Informationen würden ohne Zwischenhändler fließen und Unternehmen würden flacher und agiler werden. Das Ergebnis war vorhersehbar: Massenentlassungen, dann die stille Rückkehr einiger der Entlassenen, gefolgt von einer schrittweisen Wiederherstellung der Managementebenen unter neuen Namen. Die Geschichte wiederholt sich zwar nicht wörtlich, aber sie reimt sich.